Nem volt könnyű év a tavalyi a hazai munkaerőpiacon. A munkanélküliségi ráta a 2025 augusztus és október között 4,6 százalék volt, s az év utolsó szakaszában sem igazán javultak a mutatók, sőt, ötéves összevetésben ilyen kedvezőtlen adatokat utoljára 2021 elején lehetett látni. Az látszik, hogy a gazdaság nem tudja 200 ezer fő alá „tolni” a munkanélküliek számát. Ám ennél is égetőbb probléma, hogy közel egy év az átlagos elhelyezkedési idő, ami nagyon hosszú. Vagyis nem állja meg a helyét a mondás, miszerint ha valaki dolgozni akar, akkor biztosan talál az elképzelésének, vágyainak megfelelő munkahelyet – foglalta össze a 2025. évi munkaerőpiaci helyzetet lapunknak Nógrádi József, a hazai munkaerő-kölcsönző szektor meghatározó cége, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. A „csendes elbocsátások” miatt mindig újraképződik a munkanélküliek köre, így az állomány nem apad. Nem segít az sem, hogy bár a cégbedőlések száma lassult 2025-ben, ám már harmadik éve rendre kevesebb társaság jön létre, ami szintén munkanélkülieket „termel”.
A szakember szerint egyre több cég éli fel a tartalékait.
Ennek fényében talán nem is véletlen, hogy a kormány újabb és újabb kkv-kat támogató forrásokat nyit meg, amelyekkel igyekszik pótlólagos pénzt pumpálni a szektorba. A cégeknek azonban nem fejlesztésre, hanem piacokra lenne szükségük. A keresleti oldali problémákon viszont ezek a szubvenciók vajmi keveset segítenek – folytatta.
Az átlagkeresetek az egy évvel korábbiakhoz képest érdemben emelkedtek, hiszen a bruttó bér tavaly, az első háromnegyed évet tekintve 9,1 százalékkal, míg a nettó 9,2 százalékkal nőtt 2024 ugyanezen időszakához képest (előbbi 691 200, míg utóbbi 476 000 forint volt az említett időszakban). Ezzel együtt év közben csupán a cégek 15 százaléka tudott bért emelni – mutatott rá. A vállalatok a profitjuk terhére, számos esetben pedig a leépítésekből finanszírozták a növekvő bér-, és munkaerő-költséget. Így viszont nem maradt forrás a fejlesztésekre, így az automatizáció lassult, a fejlesztések csúsznak. A cégek ugyanezen okból jóval kevesebbet költenek például marketingre, HR-szolgáltatókra vagy rendezvényekre is, mint korábban. Ez a helyzet hosszú távon nem tartható fenn, és mivel választási év van – s az új kormány felállásával a pénzcsapok vélhetően zárulnak –, a vállalati oldalon sokan arra számítanak, hogy ez a probléma idén még erősödik.
Csak álom a 10 százalékos béremelés, a munkaadók ennek maximum a felét ajánljákA tavalyi év egyik sajátossága, hogy a vállalatok – tanulva a korábbi, nehezen pótolható munkaerő elvesztéséből, igyekeztek megtartani a dolgozóikat, még gyengülő kereslet mellett is. Ugyanakkor ez jelentős bér- és finanszírozási terheket rótt rájuk. Nógrádi József rámutatott, hogy a 11 százalékos minimálbér-emelés a stagnáló gazdasági növekedés mellett egy újabb olyan jelentős ugrás, amely azoknak a cégnek, amelyek eddig is a túlélésért küzdöttek halálos döfés is lehet. Az idei év markáns kérdése lesz, hogy a költségek emelkedése (például az amerikai vámok miatt) mekkora hatást gyakorol majd a vállalatokra, és hogy ezeket a hatásokat milyen mértékben fogják tudni továbbhárítani. Hozzátette, hogy a választási évben megnő a bizonytalanság, sokan kivárnak például bizonyos döntések meghozatalával, ami lassítja a gazdasági folyamatokat és a beruházásokat. A kedvező fordulathoz mindenképpen kellene a gazdaság fellendülése és a piac keresleti oldalának erősödése, amely enyhítene a munkaerőpiac feszességén is. Ha ez elmarad, az nem sok jót tartogat a jövő évi munkaerőpiac számára.
Bértranszparencia árnyékában alakul a piac
Az idei év egyik legnagyobb kihívása a tavaly nyáron bevezetett bértranszparencia uniós irányelv átültetése a magyar gyakorlatba. A cél a jövedelemviszonyok átláthatóságának megteremtése, valamint a nemek közötti bérszakadék csökkentése és a bérdiszkrimináció visszaszorítása. Az alkalmazottak – ennek keretében – kérhetnek majd információkat a munkáltatóktól mások jövedelméről. Ez azonban hangsúlyozottan nem egyes dolgozók javadalmazására vonatkozó, név szerinti adatokat jelenti. Az információ – az irányelv szerint – arról szólhat, hogy az adatkérővel azonos munkakörben dolgozók átlagosan mennyit keresnek a cégnél, illetve milyen nemek közötti különbségek vannak ebben a relációban. Ezeknek az ismereteknek a segítségével a dolgozó elhelyezheti magát a vállalat kereseti skáláján.
Az erre való felkészülésben a nemzetközi vállalatok jellemzően előrébb járnak, de a konkrét jogszabály még ki sem jött. Mindenképpen szükség lesz a bérsávok egységes, dokumentált kialakítására, és jelentősen felértékelődnek majd a munkaköri értékelési rendszerek, hiszen az objektív szempontok az eddiginél is jelentősebb befolyással lesznek arra, hogy ki hol, a bérsáv felső vagy alsó részén szerepel-e majd. Az irányelv hatására bizonyosan érdemi változások várhatók a hazai munkaerőpiacon. Így általánossá válik majd itthon is, hogy az állásokra pályázóknak az interjú előtt, vagy – ha az nem lehetséges – a munkaszerződés megkötése előtt tájékoztatást kell kapniuk a kezdeti díjazásról vagy annak sávjáról, valamint adott esetben a kollektív szerződésre vonatkozó, a pozícióra érvényes rendelkezésekről. Ennek persze már most is vannak hatásai: 3–5 éve a kék galléros pozíciókra vonatkozó hirdetések mindössze 5–6 százaléka tartalmazott bérinformációt; ma ez az arány mintegy 40 százalékra nőtt.
