A vállalatok számára elengedhetetlen, hogy alkalmazkodjanak a sokszor gyorsan változó piaci és technológiai környezethez, ezáltal megőrizhessék, növelhessék a versenyképességüket. A szervezetfejlesztés azonban nem csak ebben segít.
„Ha a szervezet jól működik, még akkor is nagy segítség lehet az odafigyelés, mint amikor mi magunk figyelünk az egészségünkre. Azáltal, hogy az immunrendszerünket erősítjük, jobb eséllyel nyerünk meg egy futóversenyt, de mindenképpen nagyobb eséllyel maradunk erősek, egészségesek akkor is, ha influenzajárvány van. Egy szervezet esetében az alkalmazkodás jelenthet új szemléletmódot, hatékonyabb kommunikációt, más döntéshozatali folyamatokat, a munkafolyamatok optimalizálását vagy akár a hierarchia átalakítását" – mondja Epresi Dóra, aki coachként emberközpontú vezető- és szervezetfejlesztéssel foglalkozik, emellett HR-tanácsadóként, társként, két gyermek édesanyjaként szerzett tudását és tapasztalatait is kamatoztatja munkájában.
Játék komolyan
Dóra sok esetben először a vezetővel kezd dolgozni, és később folytatja a közös munkát a csapattal. Akár így indul egy program, akár rögtön a teljes csapattal, hasznosnak véli, ha a munkatársakkal is beszélhet egy-egy program előtt, hogy ne csak a vezető által alkotott képet lássa, hanem a munkatársak oldaláról is megismerhesse a rendszert, ennek megfelelően alakíthassa a fejlesztési folyamatot.
A workshopok alkalmával képzett facilitátorként, avagy folyamatsegítőként gyakran használja a LEGO® Serious Play® (LSP) nevű, sajátos módszert (lásd keretes írásunkat).
„Szeretem a nevét, mert pontosan leírja, hogy játékos, de közben komoly témákról gondolkodunk a LEGO-n keresztül. Ott vannak az egyszerű kis kockák, figurák, a segítségükkel megfogalmazzuk a gondolatainkat, az ötleteinket. Tehát nem magáról a gondolatról van szó, hogy például hogyan látunk egy adott helyzetet vagy szervezeti egységet, hanem arról, hogy ez a piros vagy kék kocka mit jelenít meg. Innentől kezdve, mivel egy játékot vonunk be, egészen más folyamatok indulnak el. A másik érdekesség, hogy a játék feloldja a hierarchiát. Közösen játszunk, és egyrészt a játékosság, másrészt a módszer sajátosságai miatt (például mindenki ugyanannyi időt kap bemutatni, amit épített) pillanatok alatt eltűnik, hogy ki a vezető, ki a beosztott. Ezeken a foglalkozásokon mindenki egyenrangú, a közös célon együtt dolgozunk" – magyarázza a szakember.
Kockáról kockára
A folyamatban lényeges elem, hogy a LEGO kockákon keresztül egy-egy absztrakt fogalom, mint a szervezet vagy egy konfliktus, megfoghatóvá, láthatóvá válik a térben. Ugyanakkor fontos a metaforikus gondolkodás beindítása is, hiszen a résztvevők elhelyezhetnek figurákat is a térben, és mindenki számára mást jelent egy teknősbéka, egy elefánt vagy egy cápa.
A módszer sajátossága, hogy alkalmazása közben létrejön egy ún. hand-mind experience (kéz-elme tapasztalat) is. Miközben a résztvevők építenek, vagy akár csak babrálnak a kezükkel, egyidejűleg meghatározott témákon gondolkodnak. Dóra tapasztalatai megerősítik azt, amit a módszer legnagyobb erősségének tartanak: a legtöbb esetben ilyenkor olyan új ötletek születnek, amelyek csak egy beszélgetés során nem jönnének elő. Mert, mint mondja, „amikor játszunk, sokkal inkább szabadjára engedjük a fantáziánkat, kevésbé korlátozzuk a gondolatainkat. Leomlanak a gátak, mélyebbről, intuitívabb módon, több érzelemmel gondolkodunk".
Dóra egy amerikai cégvezetőtől hallott először a módszerről. „Bár szervezetszociológiából másoddiplomáztam, és most végzős vagyok mentálhigiéné szakon, alapvetően közgazdászként végeztem. Szeretem a strukturált, átgondolt folyamatokat, ahol kockáról kockára építhetünk meg egy jövőképet, legyen az akár egy karrierút, akár egy szervezet éves stratégiája. Ez a színes, innovatív, kreatív gondolkodást fejlesztő módszer segít stratégiákban gondolkodni, de mégis másképp. Engem ez fogott meg benne.”
Egy-egy foglalkozásán általában 12-15 fő vesz részt. Gyakran már önmagában az, hogy a résztvevők látják ezeket a játékos eszközöket, ráhangolja őket a napra, elfeledteti velük, milyen határidejük van két nap múlva. Az is érdekes, hogy amikor Dóra azt mondja, játsszanak nyugodtan, amíg nem kezdődik el a workshop, a résztvevők arcán megjelenik a gyermeki öröm. Van, akinek húsz éve nem volt a kezében LEGO, de találkozik olyanokkal is, akik soha életükben nem legóztak, és időbe telik, mire megszokják a játék mechanikáját. Innentől az is egy folyamat, hogy az agy ráálljon erre a metaforikus gondolkodásra, hogy felismerje, a félelem lehet egy akár egy cápafigura. Ehhez általában elegendő fél-egy óra, ezután beszélgetnek a komoly témákról.
A folyamatsegítő kérdéseire adott válaszok a megépített modellek, épületek. Ha konfliktust vagy egy nehézséget kezelnek, fontos kérdés, hogy hol lehetett legutóbb a gond, az épület melyik részénél. Ha kijavítanák, akkor jobban működne-e az egész? Egy workshop célja lehet az, hogy irányt találjanak, merre menjen a szervezet a következő félévben, de előfordult már olyan felkérése is, hogy „ramatyul vagyunk, legyünk együtt egy fél napot, nézzük meg, hogyan segíthetjük egymást”. Bármi is a nap célja, akármilyen komoly is az adott téma, a foglalkozás általában játékosan, oldott hangulatban, sok humorral fűszerezve telik.
Támogató közösségben
Az egyes munkatársak mentális egészsége hat magára a szervezetre is. „Ha jól vagyunk, az kihat a szervezetre, de ugyanígy, ha a munkahelyi csapat stabil, meg tudja tartani a közösségnek azt a tagját, aki éppen valami miatt nincs jól. Óriási erőforrások vannak a csapatban, ami sokszor nem csak munkahelyi, de baráti közösség is. Hogy mennyire szorosak a kötődéseink a szervezetben és hogy mi magunk mennyire vagyunk jól, nagyban meghatározza azt is, milyen mértékben vagyunk hatékonyak, bele tudunk-e merülni a munkába, tudunk-e abban örömöt találni. Ha jó a közösség, kevesebben váltanak munkahelyet, ezáltal csökken a fluktuáció mértéke is” – magyarázza a coach.
Véleménye szerint a LEGO segíthet abban, hogy könnyebben kifejezzük az érzéseinket, ami fontos lehet például a szorongás és a stressz kezelésében, de segíthet annak felismerésében is, hogy mitől vagyunk jól. „Sokszor a versenytárs vagy a piaci helyzet lehet egy cápafigura, míg a propeller a motiváció, a csónak a közös hajó, amiben együtt evez a csapat. A figurák segítenek az érzelmek felismerésében, megépíthetővé vagy épp kimondhatóvá és ezáltal feldolgozhatóvá teszik az érzéseket. Egy-egy ilyen workshop támogatja az önreflexió és az önismeret fejlődését is, ami kulcsfontosságú a mentális jóllét szempontjából. Az emberek változó mértékben használják ki a csoportban rejlő erőforrásokat, pedig támaszkodhatunk a munkatársainkra, ha ez egy támogató munkatársi közösség. A workshopok közösségi élményt is nyújtanak, ami szintén nagyon sokat ad a lelki egészségünkhöz".
Epresi Dóra tapasztalata az, hogy nagy a kereslet a jó minőségű szervezetfejlesztő, közösségépítő programokra Magyarországon, főleg a multinacionális vállalatoknál, de a KKV szektor is egyre nyitottabb erre. „Azt a szervezetek már gyorsan felismerik, ha valami nem működik jól. Sokat haladtunk abból a szempontból is, hogy a megoldáshoz adott esetben külső segítséget vegyenek igénybe. Az is előfordul, hogy nem vezetői szintről, hanem a munkatársaktól indul a kezdeményezés. Arra biztatnék mindenkit, hogy ha azt gondolja, fontos lenne a csapatának egy ilyen (vagy bármilyen) program, legyen proaktív. A legrosszabb, ami történhet, hogy azt mondja a vezető, nincs erre tér, idő, forrás. De mindig érdemes tenni azért, ami számunkra fontos.”
Hangsúly a pozitívumon
Az ilyen alkalmaknak jelentős megerősítő szerepe is lehet, hiszen a résztvevőknek lehetősége van közvetlen visszajelzéseket adni egymásnak, és itt lehet végre a pozitívumokra is fókuszálni. Bár kulturálisan, társadalmilag talán kevésbé van ez meg bennünk, könnyebb a negatívumokat felróni egymásnak, a szakember szerint ez is fejleszthető. „Sokszor csak gondolatban vagyunk hálásak, miközben ki is mondhatnánk például azt, hogy »olyan sokat segítettél ezzel a profi Excel-táblával, így gyorsabban be tudom fejezni a munkát, és időben hazaérek a gyerekhez, nagyon köszönöm«. Érdemes kiemelni és visszajelezni egymásnak, ami pozitív, ami megerősít. A mentális egészségvédő programoknak is fontos tulajdonsága, hogy az erősségekre fókuszál, azt keresi meg, mit csinálunk jól, és leveszi a hangsúlyt a másik oldalról. Hasznos ez a szemlélet a szervezetfejlesztés során is – az erőforrásokra fókuszálva keresünk megoldásokat. Ez nem jelenti azt, hogy nem tudjuk, mik a nehézségek. Mindössze a fókusz áthelyezéséről van szó”.
Kísérletként indult
Kezdetben a vezetői kreativitás és kommunikáció fejlesztése volt a cél, amikor a '90-es évek közepén Johan Roos svéd, és Bart Victor amerikai egyetemi professzorok egy svájci szervezetfejlesztő intézet munkatársaiként számos nemzetközi nagyvállalat, köztük a dán játékgyártó 300 vezetőjének tartottak tréninget. Ezután megkeresték a LEGO ügyvezetőjét, támogatná-e kísérleti munkájukat, melyben számos új társadalomtudományos módszert és tudást ötvöznének az üzleti sikeresség érdekében. Kjeld Kirk Kristiansen, aki az alapító unokájaként 25 éven át irányította a családi céget, eleinte szkeptikus volt, ám amikor látta, hogy a módszer mennyire eredményes, más vállalatoknál is jól alkalmazható, beleegyezett a LEGO® Serious Play® védejegyoltalomba vételébe. Ezt 1999-ben be is jegyezték, de a módszertant 2010 óta nyílt forrású metodikaként bárki használhatja, számos tudományos munka és ismeretterjesztő könyv született már a témában.
