Divat szidni a nagyvállalatokat, a multinacionális cégeket, de tényleg ennyire rossz ilyen helyen dolgozni? „Fogyóeszköz” a munkavállaló, aki darabra lecserélhető vendégmunkásra, vagy van olyan munkáltató, amelyik nem így gondolkodik? Egyelőre nagyon kevés a jó példa, sokkal több kellene, mondták lapunknak a téma szakértői. Pedig hosszú távon a munkáltatóknak is megéri nagyvonalúnak lenni, nem csak gesztusokat tenni, mert a munkavállalóik lojalitása számukra is megtérülő befektetés.
– A mentális egészség egyik kulcsa, hogy édesanyaként nem kell aggódnom, elérek-e egy szülői értekezletet, meg tudjuk-e ünnepelni a családdal a gyerek születésnapját. Ettől a hónaptól a dolgozók egy applikáción keresztül kérhetik, mikor ne legyenek beosztva a munkahelyükön. Az áruházaknak természetesen működniük kell, a vásárlókat ki kell szolgálni, de ha a kérésük megoldható, jóváhagyja az igényt a vezető. Az applikációból az is látszik majd, nincs-e aránytalanul sok visszautasítás – részletezte a Népszava kérdéseire Szigeti Barbara, a Tesco országos HR-vezetője a cég egyik legújabb családbarát kezdeményezését.
Az áruházlánc a napokban sajtóközleményben adta hírül:
a munka-magánélet egyensúly megteremtése érdekében életkortól függetlenül minimum évi 25 nap fizetett szabadságot ad minden munkatársának.
(Magyarországon a 25 év alatti munkavállalónak évi 20 nap alapszabadság jár, ez 35 éves korra emelkedik fel 25 napra.) A fentiek mellett 8 hét fizetett távollétet biztosítanak azon kollégáiknak, akik hivatalos döntés alapján hozzátartozójuk gyermekéről gondoskodnak. A vállalat továbbá a termékenységi kezelésben részt vevő kollégákon kívül azokra a munkatársaira is kiterjesztette fogantatási támogatását, akiknek párja érintett ezekben az eljárásokban. Ők is kezelésenként 1 hét, és összesen akár 3 hét fizetett távollétet igényelhetnek. A kezdeményezések jelentős része személyes tapasztalataikból, kollégáik élettörténeteiből merítkezik. Látták, hogy a mesterséges megtermékenyítés a partnerre is nagy súlyt helyez, fontos, hogy ott legyen, el tudja kísérni a leendő édesanyát, lelkileg támogassa, legyenek ebben is társak, partnerek. Arra lapunk is számos cikkben rávilágított, milyen fontos, hogy minél többen váljanak – akár főállásuk mellett – nevelőszülővé. Jelenleg hatezren látják el hazánkban ezt a feladatot, de további kétezren hiányoznak a rendszerből. A Tesco dolgozói közül ha valaki 3 évesnél idősebb gyermeket fogad örökbe, a cég 8 hét fizetett távollétet biztosít neki. A tragikus helyzetekben is igyekeznek támogatóan jelen lenni: a temetési támogatáson túl például 2 hét fizetett szabadságot biztosítanak szülői gyász esetén. De segítenek más téren is: anonim, ingyenes, a hét minden napján 24 órában elérhető pénzügyi, lelki és jogsegélyt biztosítanak a dolgozóiknak. A jólléti intézkedések már évek óta a Tesco munkáltatói stratégiájának a részét képezik. A kiskereskedelem női munkahely, fogalmazott Szigeti Barbara: a munkatársak több mint 70 százaléka nő. Mostantól minden áruházukban, a logisztikai központjaikban és a központi irodában is folyamatosan és ingyenesen biztosítanak női higiénés termékeket a kolléganőknek.
A pénz a legkevesebb?
– Amit én csak úgy szoktam emlegetni, „kedves semmiség”, mint az ajándék gyümölcs, a vitamintabletta, csak akkor ér valamit, ha minden más rendben van: a bér, a munkahelyi viszonyok, a munkaegészségügy. A valóban célzott támogatást semmihez sem kötik, de segíti a munkavállaló életét. A pluszszabadság ilyen – értett egyet az iránnyal László Zoltán, a Vasas Szakszervezeti Szövetség alelnöke. – Nehéz kecsegtető bért ajánlani, viszont a kereskedelem nehéz pálya, tehát muszáj gesztusokat tenni. Szerintem a családbarát megoldásra való törekvés abból fakad, hogy ebben a szegmensben csak részben tudnák lecserélni külföldi munkavállalókra a hazait. A vásárló kérdez a termékről, árucikket keresgél, azaz kommunikálni szeretne a dolgozókkal. Legfeljebb éjszakai árufeltöltésre alkalmaznak magyarul nem beszélőket – taglalta a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének elnöke, Karsai Zoltán.
Székely Tamás, a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége elnöke szerint ami újdonság lehet, az a magánegészségügyi szolgáltatás. Akár úgy, hogy kibővítik a közvetlen hozzátartozókra, és így a családtagok is igénybe vehetnek egy alap szűrési csomagot. – A kép egyébként nagyon vegyes.
Ebben a feszített munkahelyi világban, ahol kevés a munkaerő, sok a túlóra, a dolgozók egy része már nem kifejezetten bér alapján dönt.
Sokat nyom például a latban, hogy mennyit lehetnek a családjukkal – rögzítette Székely Tamás. – Azt látom, egyre több cég gondolkodik így, ezzel is a lojalitást tudja erősíteni. Azt is el kell ismerni, hogy egyértelműen a nagyobb vállalkozások tudják ezeket meglépni. A néhány főt alkalmazó társaságok – természetesen nem a családi vállalkozásokra gondolok, ott mások a relációk – kapcsán több a rossz tapasztalatom: vannak helyek, ahol nemhogy pluszjuttatást, de még munkavédelmi felszerelést sem kapnak a dolgozók. Összegezve tehát azt mondhatom, bár divat szidni a multinacionális cégeket, a juttatások, a kollektív szerződések tartalmát nézve feléjük billen a mérleg.
Azt, hogy a bér mellett a családdal töltött idő egyre mérvadóbb a dolgozóknak, Szigeti Barbara is alátámasztotta. A Covid után az irodai munkatársaik számára részben megmaradt lehetőségként a home office. Heti két személyes megjelenést kérnek, ez a csapatkohézió miatt sem elhanyagolható. És hogy ez a lehetőség mennyire fontos, a fiatalabb generáción mérhető le: nem a bér az első kérdésük, hanem az, van-e home office, hány napot lehet rugalmasan otthonról dolgozni.
Amilyen a főnök, olyan a munkahely
– Ha valaki minőségi kereskedelmi szolgáltatást akar nyújtani, fel kell venni a ritmust, kedvezni kell a munkavállalónak, a jó munkatársakat meg kell tartani – osztotta meg tapasztalatait Karsai Zoltán. – Látok jó példákat. Ahol a dolgozók napi étkezése nehezen megoldható, kitesznek olyan péksüteményt, amelyet ott sütnek. Van olyan munkáltató, amely egészségügyi szolgáltatóval szerződik le, ahol hamarabb kivizsgálják a dolgozóját.
Sok helyen odafigyelnek, hogy havi egy szabad hétvégéje mindenkinek legyen, családos embereknek ez nagyon fontos.
Tudok olyan feltörekvő bolthálózatról, amely szem előtt tartja az emberi faktort, és bár anyagilag megérné neki, 6 óra helyett 8-kor nyit a családos dolgozói érdekében. Ugyanakkor el kell ismerni, hogy számos elrettentő példa is van, és azt is, hogy kisebb kollektívában a segítő intézkedéseket sokkal nehezebb megtenni.
– A döntéshozók személyisége tükröződik vissza a családbarát megoldásokban. Egy kezemen meg tudom számolni azokat a vasas cégeket, ahol erre valóban van szándék, ahol felvilágosult a cégvezetés – foglalta össze László Zoltán. – A munkaadóknak rengeteg lehetőségük lenne kifejezni, hogy megbecsülik a dolgozóikat. Ez, ha véghez is viszik, visszaköszön a lojalitásban, a hatékonyságban, a brand megítélésben. Van ugyan jó példa, de a sokszorosát szeretnénk látni. Sajnos nem eléggé jellemzők a dolgozók megbecsülését célzó kezdeményezések. Kicsit becsapós az is, hogy a munkáltatók komoly támogatásról szoktak beszámolni, ilyenkor érdemes a kijelentés mögé nézni. Néha az elérhető jövedelmet bónuszokhoz, célkitűzésekhez kötik. Személy szerint legjobban a jelenléti bónuszt ellenzem, melynek a lényege, hogy ne hiányozzanak, menjenek csak dolgozni betegen, krízisben, nehéz családi helyzetben. Ilyen állapotban egy ember viszont nemcsak saját magát, de a kollégáit is veszélyezteti.
Megéri nagyvonalúnak lenni
László Zoltán jó példaként a Continental vállalatot emelte ki. A gyermek születése után járó apaszabadságot az Orbán-kormány, ahogy ő fogalmazott, csúnyán kezelte: az uniós irányelvben foglalt alsó határt, a tíz napot ratifikálta, ráadásul csak a felére jár 100, a többi napra mindössze 40 százalék térítés. A Continental, úgy tűnik, mind a tíz napra 100 százalékot fog fizetni. Tehát vannak jó példák, de ehhez az kell, hogy valós, életszerű problémákra igazi megoldást kínáljon egy cég – szögezte le.
Az apanapot Székely Tamás is górcső alá vette. A szavai szerint „kiherélt” törvény kapcsán
számos céggel meg tudtak állapodni, melyek vagy több napot adnak az újdonsült édesapának, vagy 100 százalékos távolléti díjat biztosítanak mind a tíz napra.
Lapunknak azt mondta, működési területükön nagyon sok vállalati kollektív szerződés van, és vannak olyan cégek, ahol régóta léteznek a béren kívüli juttatások.
– És hogy miért ilyen fontos a Tescónak a munkavállaló? Mert ők a szíve-lelke mindannak, amit nap mint nap teszünk a vásárlókért, nagyon fontos, hogy szeressenek nálunk dolgozni, hogy megtartsuk őket. A dolgozóink 60 százaléka lojális, több mint 5 éve velünk van – mutatott rá Szigeti Barbara. – Azt gondolom, nem hasznos stratégiát követnek azok a cégek, ahol nem számít a munkavállaló. A kiskereskedelmi cégek egymástól tudnak munkaerőt elvenni, bár egyre nagyobb részük a gyártásban is kipróbálja magát. Lényegében nincs mozgástér, ezért is megéri tehát megbecsülni a kollégákat. Az intézkedések elsődleges hatása reményeink szerint az lesz, hogy aki most nálunk van, az marad is, ez pedig hosszú távon kihat a stabil működésre. A fiataloknak szerintünk vonzerőt jelent a pluszszabadság, illetve a társadalmi felelősségvállalás és a fenntarthatóság, ami mindennapi működésünk szerves része. Az új jólléti kezdeményezésekre több mint évi 100 millió forintot áldoz majd a cégünk – mondta a HR-vezető, amiből gondolhatjuk, hogy úgy számoltak, ez a befektetés idővel szépen megtérül.
