Az uniós irányelv szerint a tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett volna átültetniük a bértranszparencia szabályait a saját jogrendjükbe. Ez alapján a munkáltatóknak legkésőbb a munkaszerződés megkötése előtt közölniük kell a jelölttel az adott pozícióhoz tartozó díjazást vagy bérsávot. Magyarországon a vonatkozó jogszabály nem jelent meg, így nincs kihirdetett magyar szabályozás.
A csúszás egyáltalán nem mondható magyar sajátosságnak: az uniós határidőt számos tagállam nem teljesítette. A holland kormány például már konkrét törvényjavaslatot vitt a parlament elé, amelynek célzott hatálybalépési időpontja 2027. január 1., ám ez ott is a parlamenti jóváhagyástól függ. Más országokban is 2027-re vagy még későbbre tolódik az átültetés, miközben néhány tagállam már részben vagy teljesen beépítette az uniós előírásokat a saját jogrendszerébe. A késés ellenére a hazai cégeknek aligha érdemes arra várniuk, hogy mikor jelenik meg a végleges magyar jogszabály.
A Profession.hu adatai azt mutatják, hogy a korábban felgyorsult alkalmazkodás most csendesedni látszik:
a bérinformációt tartalmazó álláshirdetések aránya a tavalyi 25-27 százalék körüli szintről 22-23 százalékra csökkent
– mondta a Népszava megkeresésére Tüzes Imre, az állásportál kereskedelmi igazgatója. Aligha zárható ki, hogy a hazai átültetés csúszása mérsékelte a munkáltatói felkészülés lendületét.
Az oldal adatai alapján korábban jóval alacsonyabb volt a fizetést tartalmazó álláshirdetések aránya, a tavalyi felfutás azonban azt mutatta, hogy a munkáltatók egy része már a kötelező szabályozás életbelépése előtt elkezdte az alkalmazkodást. A portál tapasztalata szerint a bér feltüntetése átlagosan 20-25 százalékkal több jelentkezőt hozhat, egyes szektorokban pedig akár 50-60 százalékos is lehet az előny.
Továbbra is kirobbanó erőben a keresetnövekedésEz arra utal, hogy a bér feltüntetése már most is toborzási előnyt jelenthet, vagyis nem feltétlenül csak a jogszabály kényszeríti majd a cégeket a változásra. Tüzes Imre szerint a bérsávot megadó hirdetések esetében a jelentkezők több mint 75 százaléka figyelembe veszi a megadott fizetési információt a jelentkezésről szóló döntésnél. Közben a munkáltatók 57 százaléka még soha nem adott meg fizetést az álláshirdetéseiben, és mindössze 12 százalék közölte, hogy ezt rendszeresen megteszi.
A munkáltatók egy része azért láthatóan még óvatos, miközben a tavalyi adatok alapján úgy tűnt, hogy a piac egyértelműen a nagyobb bérnyilvánosság felé mozdul. Az idei visszaesés azonban azt jelzi, hogy a folyamat messze nem egyenes vonalú.
A bér feltüntetése erősen függ attól is, milyen munkakörről van szó.
A vendéglátás, hotel- és idegenforgalom területén a hirdetések több mint 58 százalékában szerepel bérinformáció, a szakmunkáknál 37, a fizikai, segéd- és betanított munkáknál pedig csaknem 33 százalék az arány. Az adminisztratív, asszisztensi és irodai munkáknál közelíti a 30 százalékot, az ügyfélszolgálati és vevőszolgálati állásoknál is meghaladja a 22 százalékot a fizetést feltüntető hirdetés. Ám a bank- és biztosítói szektorban alig valamivel 3 százalék fölött van.
A bértranszparencia nem azt jelenti, hogy mindenki megtudja, mekkora a kollégájának a fizetése
A bértranszparenciával kapcsolatban változatlanul az egyik leggyakoribb félreértés, hogy a munkatársak ezentúl név szerint láthatják majd egymás fizetését. Erről azonban nincs szó.
A munkavállaló a saját bérszintjéről, illetve a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről kérhet információt, nemek szerinti bontásban.
Az egyéni fizetések tehát továbbra sem válnak nyilvánossá.
Ennek ugyanakkor komoly hatása lehet a fizetésemelésekre. Ma egy dolgozó sokszor úgy ül le a főnökével tárgyalni, hogy nem tudja, mennyit ér a munkája a cégen belül, mennyit keresnek az azonos értékű munkát végző kollégák, vagy éppen mi alapján döntött a munkáltató a béremeléséről. A transzparencia ezt a helyzetet változtathatja meg: a bértárgyalásban kisebb szerepe lehet annak, hogy ki mennyire tud jól alkudni, és nagyobb annak, hogy milyen munkakört, felelősséget, tapasztalatot és teljesítményt kell megfizetni.
A munkaerő-kölcsönzéssel és -közvetítéssel foglalkozó WHC szakértői szerint a munkáltatóknak ezért nemcsak az adatok összegyűjtésére kell készülniük, hanem arra is, hogy érthetően el tudják magyarázni a bérezési rendszer logikáját. A vezetőket is fel kell készíteni arra, hogy egységesen válaszoljanak a munkatársak bérrel kapcsolatos kérdéseire.
A cégeknek előbb rendet kell tenniük a saját házuk táján
A szabályozás egyik legfontosabb következménye éppen az lehet, hogy a vállalatoknak előbb saját bérrendszerüket kell átláthatóvá tenniük. A Profession.hu szakértői szerint munkakör-értékelési rendszerekre, objektív szempontokra és jól meghatározott bérsávokra lesz szükség, amelyek alapján összehasonlíthatóvá válik, hogy az egyes pozíciók mennyit érnek.
Ez azért sem egyszerű feladat, mert az állásportál és a PwC korábbi közös kutatása szerint a hazai vállalatok mindössze tizede közölte azt, hogy nagyon jól ismeri az uniós irányelv részleteit, miközben a cégek 16 százaléka még csak nem is hallott róla. A szabályozást a vállalatok 75 százaléka jelenleg nem támogatja, elsősorban attól tartva, hogy a fizetések összehasonlíthatósága feszültséget szül a munkahelyeken – mutatott rá Tüzes Imre.
A munkavállalók sem feltétlenül várják egyöntetű lelkesedéssel a változást: a felmérésben 51 százalékuk nem támogatta, hogy a fizetések átláthatóbbá váljanak.
Sokan magánügynek tekintik a bérüket, és attól tartanak, hogy a fizetések összevetése rontja a munkahelyi légkört.
A cégek félelmei között szerepel az is, hogy a transzparencia miatt nőhet a fluktuáció. A kutatásban 37 százalék tartott ettől, 34 százalék pedig attól, hogy a dolgozók könnyebben kezdenek majd új állás után nézni. Ugyanakkor a Profession.hu szakértői szerint éppen az információhiány okozhat bérfeszültséget: ha egy munkavállaló nem érti, mi alapján kapja a fizetését, könnyebben érzi igazságtalannak a rendszert.
Már nem csak nyáron dolgoznak a diákok, felértékelődnek a fiatalok a munkaadók számára