Az ember nem gondolná, hogy interneten dolgozni más, mint egy munkahelyen. Miért okoz ez mégis sok munkajogi problémát?
A digitalizáció megváltoztatja a munka világának a gazdasági, társadalmi hátterét. Az egyik alapvető változás, hogy maga a munkavégzés történik digitális platformokon vagy honlapokon keresztül. Ezt nevezik platformmunkavégzésnek. A másik új forma, amelyet fellendített a Covid-járvány, a távmunka, amikor normál viszonyban történik a munkavégzés, csak otthon dolgozik az ember, és az eredményt küldi el interneten a munkáltatójának. A harmadik sajátos elem pedig a munkavégző ellenőrzésénél jelentkezik. Ez már nem csupán a munkavégzés kontrollját jelentheti, mondjuk egy kamerával, hanem az embert a mobiltelefonján, különböző kütyükön keresztül folyamatosan figyelni tudják. Behatolva a magánszférájába, az adataiba. Egy digitális platform az applikáción keresztül az is láthatja például egy otthoni gondozást vállaló dolgozónál, hogy mikor ül le, vagy épp mikor kezd el facebookozni. Mindez rengeteg munkajogi kérdést vet fel.
Milyen mozzanatok szorulnak szabályozásra a platformmunkánál?
– A legegyszerűbb példája egy olyan taxitársaság, mint az Uber. Hogyan tudja letarolni a piacot, hogy tud lényegesen olcsóbb lenni, mint a többiek? Egyrészt úgy, hogy nem ruház be kocsiparkba, nincsenek taxijai, a kocsit meg a mobiltelefont is a munkavégző biztosítja. Másrészt pedig nem alakít ki munkaviszonyt a hálózatában dolgozó taxisokkal, és így nem fizet utánuk adót, járulékokat. Mert azt mondja, hogy ő nem taxitársaság, nem munkáltató, hanem csak közvetítő a taxis és az ügyfelek között. A taxisok általában elmennek egyéni vállalkozónak, ők adózzák le valamilyen jogi formában a munkavégzést. Mindez óriási nyereséget és piaci előnyöket biztosít a platformtársaságnak.
De miért olyan egyértelmű, hogy nem csupán közvetítő?
Sok perben jött ez elő, és az Európai Bíróság (EB) egy spanyol ügyben kimondta, hogy a digitális platform taxitársaság nem közvetítő, hanem munkáltató. Hogy miért? A platformmunka nem szokványos, normál munkaviszony, hanem mászik kifele a munka- és társadalombiztosítási jog hatálya alól. Az EB és több nemzeti bíróság a normál munkaviszony sajátosságai felől közelít a kérdéshez. A legfőbb különbség ezek alapján az, hogy a platformmunkavégző szabadon dönti el, mikor dolgozik, és mennyit. Ez azonban csak elvi szabadság, mert 12 óra munka után is jöhet egy üzenet, hogy ne menj haza, mert jön egy csodás reptéri fuvar. A platform sokszor beleszól abba is, hogyan kell kinéznie a kocsinak. Kazahsztánban például előírják, hogy kell lennie egy palack víznek a taxiban. Amit természetesen a munkavégző fizet. És persze folyamatosan ellenőrizhetik GPS-en keresztül. Ez munkavállalói státusz.
De csak van valamilyen szerződéses megállapodás a munkavégző és a platform között?
Igen, de ez annak felel meg, amit bármely applikáció kér belépéskor. Feltételek elfogadásáról van szó. Csak hát egyelőre ezeket nem a jogalkotó szabja meg, hanem maga a platform néhány mondatban. Amivel lényegében egyoldalúan szabályozza a jogviszonyt. Ráadásul bármikor meg is változtathatja azt. Jobb esetben küld egy rendszerüzenetet, hogy melyek a platform megváltozott feltételei, lásd az új szabályzatot itt és itt. Most gondoljon bele, mi lenne, ha a munkáltatója úgy változtatná meg a bérét, hogy egyszerűen küld róla egy üzenetet: bocs, mától ez a helyzet.
A platform ugyanígy fel is mondhatja a szerződést? Hogyan bocsát el valakit?
Ugyanúgy rendszerüzenettel. „You have been deactivated.” Deaktiváltuk a fiókját, viszontlátásra. Pont. Nem kell indoklás, nincs semmilyen védelem, jogorvoslat.
A taxizáson kívül milyen tevékenységeknél terjedt még el ez az alkalmazási forma?
Magyarországon leginkább csak az ételszállításban. De Nyugat-Európában, ahol a munkavégzőknek most már 3-5 százaléka dolgozik ilyen formákban, számos területen, szolgáltatásban jelen van. Bútor-összeszerelés, otthoni ápolás, és így tovább. Elvileg rengeteg területen alkalmazható. Elképzelhető, hogy lassan a mezőgazdaságban is megjelenik majd, akár a fejlődő világban is, például a 800 millió okostelefon hazájában, Indiában. Ám ez csak az applikáción keresztül történő munkavégzés. Létezik egy másik típus is, ahol a munkavégzés honlapon keresztül zajlik. Ilyen a fotószerkesztés, fordítás, digitális irodai munkák vagy a dizájn. Kicsit olyan, mint egy pályázat. Jeff Howe terminusát használva crowdsourcingnak nevezzük. Egy nyitott tömegnek hirdetnek meg a neten egy feladatot, a munkavégzők a honlapon keresztül küldik el a megoldásukat, és a legjobbakat különböző feltételek szerint díjazzák. Ennek a típusnak az a fő problémája, hogy laza a kapcsolat az ügyfél, a munkavégző és a platform között, és hogy globális térben zajlik. Előfordulhat, hogy a feladatot az Egyesült Államokban hirdetik meg, és Indiában végzik el. Ez a felállás sokkal kevésbé szabályozható, rengeteg kérdést vet fel. Egy platformigazgató mondta, hogy régen elég nehéz volt munkaerőt találni, de most elég hozzá egy laptop, és a világ másik végén is szinte bárki alkalmazható. Ezt nehéz jogilag kezelni. Nem véletlen, hogy a szabályozási törekvések fókuszában inkább az applikáción keresztül történő munkavégzés áll. Azt is érdemes kiemelni, hogy platformmunkát gyakran a legkiszolgáltatottabb rétegek vállalnak. Sok köztük a fiatal, a migráns. Amikor Panamában alkalmazással hívtam kocsit a repülőtérre, három perc múlva megjött egy lengyel lány, aki a közelben volt fogorvosnál. Éppen nyitotta volna fúrásra a száját, amikor bejött a szuper jó reptéri fuvar 25 dollárért. Nem hagyhatta ki.
Körvonalazódik már valamilyen jogi megoldás az applikációs platformmunkára?
Az egyik lehetőség, hogy a munkavégzőkre ráhúzzuk a munkavállalói státuszt, és akkor a munka törvénykönyvének összes szabálya vonatkozik rájuk. Adózni kell utánuk, és társadalombiztosítást fizetni. A másik lehetséges megoldás, hogy hagyjuk őket úgy, ahogy vannak, oldják meg maguk a problémát. És vannak átmeneti megoldások, ami egy speciális státuszt jelentene, amely a normál munkaviszonynál kevesebb munkajogi védelmet nyújtana. Mindkettő mellett léteznek érvek. A konferenciánkon külön blokkban foglalkoztunk az Európai Unió születőben lévő irányelvtervezetével.
Az melyik irányt képviseli?
Az EU azt javasolja, hogy ha valaki digitális platformnak dolgozik egy applikáción keresztül, akkor alapból azt vélelmezzük, hogy ő munkavállaló. És innentől kezdve ezt a jogi feltételezést kell cáfolnia a platformnak, neki kell bizonyítania, hogy az érintett személy nem munkavállaló. Egyszóval a tervezet rá akarja húzni a platformgazdaságra a hagyományos munkaviszonyt. Az Európai Bizottság szeretné záros határidőn belül elfogadtatni.
A jelenség a világ változásáról tanúskodik. Nem kéne akkor inkább új kategóriák mentén kezelni?
A klasszikus munkaviszonnyal az a probléma, hogy egy csomó szabályát nehéz ráhúzni a platformmunkavégzőkre. Nehéz lesz például automatikusan alkalmazni a munkaidővel, munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos szabályokat. Mert abban megállapodhatunk, hogy 12 óránál ne dolgozzon többet egy taxis. De a munkaidőre vonatkozó részletes munkaidős szabályok alkalmazása sok problémát vet fel a gyakorlatban. Továbbá ha valaki átmegy az Ubertól a másik platformhoz, ma nem tudja magával vinni az ötcsillagos értékelését, megint kezdhet a nulláról mindent, hogy megkapja a jó reptéri fuvarokat. Van tehát számos probléma, amelyet speciálisan kellene szabályozni, ezért véleményem szerint indokolt lenne egy speciális munkajogi státusz megalkotása. De legalábbis a munkaviszony szabályait hozzá kellene szabni a platformmunka sajátosságaihoz.
Ezeknek a munkavégzőknek, munkavállalóknak a szervezett érdekvédelemre sincs nagyon lehetőségük.
Nincs, hiszen azt se tudják, kik a kollégáik. Crowdsourcing esetén az se biztos, hogy ugyanabban az országban élnek. Kollektív szerződésekre csak szórványos példák vannak. Létrehozhatnak persze Facebook-csoportokat, de annak semmire nincs jogosultsága, semmilyen védelmet nem jelent, viszont a platform gyorsan rátalál, és könnyen elküldhet bárkit.
A robotok és az algoritmusok szintén alaposan átalakítják a munka világát.
Mindkét jelenség sok fejtörést okoz. A robotok alkalmazása egyre több munkahelyet vált ki. Az algoritmusok értelmezésével kapcsolatban jelentős fejlemény, hogy végre ki lett mondva: az algoritmusokat emberek irányítják, ők táplálják be az adatokat, tehát az algoritmusok ellenőrzésével kapcsolatban is az emberi tényezőé a meghatározó szerep. Nem mondhatja a munkáltató, hogy bocs, ezt nem én csinálom, hanem a számítógép. Az algoritmusok adatokon alapuló döntési folyamatok, beleszólnak abba, hogy ki mikor, mit csinál, és abba is, hogy ki lesz kirúgva. A betáplálás azonban oda vezethet például, hogy a végén csak férfiakat vesz fel az algoritmus, tehát a gép működése is lehet diszkriminatív. Az uniós irányelvtervezet talán legfontosabb része, hogy az algoritmusokat átláthatóvá akarja tenni. Ennek nagy hatása lesz. Az algoritmusokat folyamatosan ellenőrzés alatt kell tartani. Ha a gépek munkáltatói döntéseket hoznak, a munkáltatónak ezt kontrollálnia kell.
Gyulavári Tamás
Egyetemi tanár, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem munkajogi tanszékvezetője. 1992-ben diplomázott az ELTE-n. Debrecenben, Pécsen és az ELTE-n tanított. PhD-fokozatát 2002-ben, habilitációját 2010-ben szerezte meg. Tanult és kutatott angol, olasz, svéd, francia és holland egyetemeken. Számos magyar és angol nyelvű könyv és cikk szerzője, a Magyar Munkajog E-Folyóirat és a Hungarian Labour Law E-Journal alapító szerkesztője. A European Labour Law Network és az Academic Network of Experts on Disability magyar tagja. Két kislány édesapja.
Az ember azt hinné, a digitalizáció emberibbé teszi az életet, jön a négynapos munkahét, kreatív energiák szabadulhatnak fel, erre azt látjuk, hogy a kizsákmányolás legkeményebb formái öltenek új arcot.
Azt mondják az angolok, hogy a platformmunka pont ugyanaz, mint a XIX. században a dokkmunka, vagy az a forma, amikor egy vállalkozó elvállalt egy megbízást, amelyet aztán kiszolgáltatott nőkkel végeztetett el egy pinceszobában. Most ugyanez a jogi meg szociális konstrukció valósul meg, csak algoritmusok irányítják, és platformon keresztül zajlik. A munkavállalói jogok viszont a XIX. századhoz hasonlóan teljesen lenullázódnak.
Időben reagált a jog az új jelenségekre, vagy nagy a lemaradása?
Szerintem megfelelő gyorsasággal haladunk. 2006 óta beszélünk crowdsourcingról, amely az utóbbi évtizedben terjedt el. Elsősorban a fejlett világban, ahol már érezhető is a reagálás az esetjogban és a jogalkotásban is. Ebben a szabályozási folyamatban aktív szerepet vállal az EU. A munkajoggal foglalkozók számára az a lényeges kérdés, hogyan biztosítható egyensúly a munkáltató és a munkavállalók között úgy, hogy utóbbiaknak alapvető szociális jogaik legyenek. Az igazi nehézséget majd az jelenti, ha a fejlődő világ is bekapcsolódik a folyamatba. Ha a 800 millió indiai okostelefon-tulajdonos is elkezd platformokon keresztül munkát végezni. Gondoljon bele abba, hogy ha mezőgazdasági munkásokra van szüksége, fölmegy mondjuk a bermunkas.eu oldalra, és megnyomja az applikációt, hogy szeretne kérni tíz eperszedőt. Akár ez is reális lehet tíz év múlva.
