Óriási eredmény, hogy az 500 munkavállalónál többet foglalkoztató németországi vállalatoknál a kollektív szerződések általi lefedettség 80 százalék feletti. Még a 9 fős vagy annál kisebb cégnél dolgozók ötöde is részesül az ágazati megállapodások általi juttatásokból.
Az év elején demonstrációkat és figyelmeztető sztrájkokat szervezett a legnagyobb európai ipari szakszervezet, az IG Metall. Olyan óriási, magyarországi érdekeltséggel is rendelkező vállalatokat érintett a munkabeszüntetés, mint az Audi, a Mercedes, a ZF, a Bosch, a Continental vagy az Opel. Összességében 280 cégnek kellett kényszerűen leállnia hosszabb-rövidebb időre, a megmozdulásokban megközelítőleg 500 ezer dolgozó vett részt.
Rutinszerű akció
A megmozdulások önmagukban nem kivételesek, Németországban szinte minden évben, a tárgyalási fordulók év elejei kezdetekor rutinszerűen demonstrációkkal, munkabeszüntetésekkel adnak nyomatékot követeléseiknek a szervezett munkavállalók. Ezzel demonstrálják egységességüket és erejüket. A megmozdulások kiterjedtek, hiszen itt nemcsak egy-egy cég dolgozói tárgyalnak külön az adott vállalat menedzsmentjével, a munkaügyi vita ágazati szinten zajlik a szakszervezetek és a munkáltatók között. Magának az IG Metallnak több mint két és félmillió tagja van az iparban, a tárgyalások által érintett ágazatokban (fém- és elektronikaipar) pedig csaknem 1,8 millió, amivel lefedik az itt dolgozók közel felét.
Az IG Metall 6 százalékos béremelést akart elérni − szemben a munkáltatók által kezdetben kínált 2 százalékkal −, valamint ki akarta harcolni, hogy a munkavállalók számára 28 órára rövidüljön a munkahét, akár kétéves időtartamra. A követelés alapját az adta, hogy a német gazdaság kiválóan teljesít, a munkanélküliség alacsony, sőt ott is egyre jellemzőbb a képzett munkavállalók hiánya. Végül február elején egyezségre jutottak a felek. A legfontosabb eredmények, hogy a bérek 4,3 százalékkal nőnek, emellett minden munkavállaló jogot szerez arra, hogy heti munkaidejének 28 órára csökkentését kérje fél évtől két évig terjedő időtartamra. Ezt követően lehetősége van újra csökkentésért folyamodni. Cserébe a munkáltatók – többek közt - jogot szereztek arra, hogy a jelenlegi aránynál több ember dolgozzon 40 órában.
A fent leírt követelések és akciók jó lehetőséget adnak arra, hogy áttekintsük az ágazati kollektív megállapodásokra épülő német, és a vállalati kollektív szerződésekre épülő magyar munkaügyi kapcsolatokat.
A kollektív szerződés előnye
FOTÓ: AFP/ODD ANDERSEN
Maga a kollektív szerződés egy olyan megállapodás, amely egyszerre tartalmaz jogokat és kötelezettségeket a munkáltató és munkavállaló számára. Megkötése érdeke a szereplőknek, hiszen mind a két fél javára eltérhet a törvényben szabályozott előírásoktól. A kollektív szerződés legnagyobb hozadéka az lehet a munkavállalók számára, hogy többletjogokat és -juttatásokat biztosíthat számukra, ami a munkakörülményeket (képzési, oktatási lehetőség, munkaidő, munkaközi szünet mértéke, szabadnapok száma, kinevezések és elbocsátások, stb.) vagy a különböző pótlékokat, béren kívüli juttatásokat illeti, és amely jogokat valószínűleg csak kollektív érdekérvényesítéssel, szakszervezeten keresztül tudnak kiharcolni a munkáltatóval szemben. A munkáltató számára ugyanakkor rendezett munkaügyi kapcsolatokat hoz, egységes munkafeltételeket teremt, továbbá egy kollektív szerződésben könnyebben tud olyan működési keretrendszert kialakítani, mely tekintetbe veszi az adott ágazat, illetve vállalat sajátos termelési követelményeit.
Németországban a kollektív szerződéseket túlnyomó többségükben ágazati szinten kötik a szakszervezetek és a munkáltatók szövetségei. Amikor a német munkaügyi kapcsolatokról beszélünk, a teljesebb képhez érdemes két kiegészítést tenni. Egyrészt fontos megjegyezni, hogy az ágazati kollektív szerződések egyre nagyobb rugalmasságot engednek a vállalati szintnek, tehát egyre több kérdést szabályoz és ír elő a munkahelyi megállapodás. Továbbá föderatív állam lévén az ágazati tárgyalások többnyire – a fém- és elektronikaipar ilyen – tartományi szinten folynak, emiatt lehetnek kisebb eltérések a végleges megállapodás tartalmában. Ezek jellemzően nem érintik a fő döntéseket, így például a béreket, de megadják azt a rugalmasságot, amelyre szükség van a tartományok különböző szintű gazdasági fejlettsége vagy munkaerő összetétele miatt. Az ágazati kollektív megállapodások a felzárkózást is segítik. A most kötött szerződés is tartalmazza, hogy a kelet-németországi munkáltatók kezdjenek tárgyalni a munkaidő harmonizálásáról a nyugati országrész szabályaival.
A kiterjesztett ágazati szerződéseknek köszönhetően a német munkavállalók 57 százalékát fedi érvényes kollektív megállapodás. A kiterjesztés azt jelenti, hogy az már nemcsak azokra a vállalatokra és dolgozókra érvényes, akiknek a képviselői ott ültek az asztalnál a tárgyalás során, hanem az ágazat további szereplőire, más cégekre és azok alkalmazottaira is. Ez akkor lehetséges, ha a szerződést aláíró munkáltatói szövetségek, illetve szakszervezet az ágazat munkavállalóinak legalább 50 százalékát képviselik, és az aláíró felek együtt kérik a bővítést. Emellett a munkaügyi miniszternek is lehetősége van a kollektív megállapodás kiterjesztésére.
Óriási eredmény, hogy az 500 munkavállalónál többet foglalkoztató németországi vállalatoknál a kollektív szerződések általi lefedettség 80 százalék feletti. Még a 9 fős vagy annál kisebb cégnél dolgozók ötöde is részesül az ágazati megállapodások általi juttatásokból. Mindezt Németországban úgy sikerült elérni, hogy a dolgozók közelítőleg 20 százaléka szakszervezeti tag. Ez ugyan a duplája a magyar mutatónak, de Nyugat-Európában nem számít kimagaslónak.
Fontos az ágazati megállapodás
Magyarországon a kollektív szerződésre vonatkozó szabályok hasonlóak a némethez. Megkötéséhez kell egy szakszervezet, amely tagjainak száma eléri az adott munkáltatóval munkaviszonyban állók 10 százalékát, valamint egy munkáltató vagy munkáltatókat tömörítő szervezet, megállapodás pedig köthető vállalati, ágazati vagy nemzeti szinten. Az ágazati megállapodáshoz hasonló szabályoknak kell megfelelni, mint a vállalati tárgyalások lefolytatásához. A szerződésben szabályozható kérdések is hasonlóak a német gyakorlathoz, annyi különbséggel, hogy a bérmegállapodást gyakran egy külön szerződés tartalmazza, továbbá Magyarországon is lehetséges a megállapodások kiterjesztése. Ugyanakkor a számokat megnézve azt látjuk, itthon a munkavállalóknak kevesebb, mint 30 százalékát fedi le kollektív szerződés.
Az alacsony mutató egyik legfontosabb oka, hogy hazánkban a kollektív szerződések jellemzően csupán egy munkáltatóra vonatkozó megállapodások. Az ágazati szintű kollektív szerződések gyakorlatilag kivételeknek tekinthetők, mintsem szabálynak, annak ellenére, hogy az úgynevezett ágazati párbeszéd bizottságok 2002-es létrehozásának már az volt a célja, hogy gazdasági szektorokra érvényes megállapodásokat kössenek a bennük résztvevő szervezetek. Az egyik ok, amiért ez eddig elmaradt, hogy sok – köztük nemzetgazdaságilag jelentős – munkáltató nem tagja munkáltatói szervezeteknek, esetleg nem ad felhatalmazást az ágazati megállapodások aláírására. A legnagyobbak úgy érezhetik, könnyebb számukra előnyös megállapodást aláírni a helyi szakszervezettel vagy előnyhöz jutni lobbizással, mint megegyezni az ágazati érdekvédelmi szervezetekkel. Továbbá munkahelyteremtő képességük miatt a nagy multinacionális vállalatok komoly adó- és egyéb kedvezményben részesülnek, emellett sokkal nagyobb anyagi lehetőségeik is vannak, mint a hazai kis- és középvállalkozásoknak, könnyen gondolhatják, hogy számukra csak kötöttségeket jelentene egy közös nevezőre hozott megállapodás. A kisebb cégek pedig láthatják úgy, hogy nem képesek ugyanazokat a kötelezettségeket vállalni, mint a multinacionális vállalatok. Végül nem szabad elhallgatni azt sem, hogy Magyarországon a szakszervezetek megosztottsága is hátráltatja az ágazati kollektív szerződések létrejöttét, mivel sokszor tapasztalható ellenérdekeltség a tárgyalóasztal másik oldalán is.
Mégis, az ágazati megállapodások képesek többet nyújtani a vállalati kollektív szerződéseknél, hiszen itt a szektor egészének speciális érdekeit, viszonyait lehet tekintetbe venni, és eszerint szabályozni a termelési és munkakörülményeket. Számos olyan kérdés van, amelyet munkahelyi szinten kevésbé vagy egyáltalán nem lehet kezelni, így a képzett munkavállalók hiánya okozta nehézségeket, az ipart sújtó, magas szintű fluktuációt vagy az elvándorlást. Ezek mellé fog nemsokára felzárkózni a digitalizáció, melynek következményeképpen egészen új képességekre kell a munkavállalóknak szert tenniük. Várhatóan tovább terjed a nem tradicionális foglalkoztatás, még jellemzőbbek lesznek a mikro- és kisvállalkozások, ahol a szakszervezetek nincsenek jelen, így a kollektív szerződés megkötése sem lehetséges. Az ágazati megállapodások továbbá tekintettel tudnak lenni a régiók közötti különbségekre, és akár segíthetik is a különbségek csökkentését.
Meggyőződésünk, hogy az ágazati kollektív megállapodások kölcsönös előnyöket biztosítanak minden aláíró számára azáltal, hogy megteremtik a működés kiszámítható feltételeit, a termelés stabil körülményeit. Az ágazati kollektív szerződés mögött ugyanazok a fent már említett, elérhető előnyök állnak, amelyek lényege, hogy jó munkakörülményekért és tisztes bérezésért cserébe a munkáltató rendezett munkaügyi kapcsolatokat, munkabékét kap a megállapodás érvényességének idejére. Utóbbi az értékteremtési lánc összetett és rendkívül szorosan együttműködő elemei miatt elengedhetetlen a pontossághoz és előre tervezhetőséghez.
