Közismert, hogy - a Munka Törvénykönyve (Mt) alapján - a munkáltató ellenőrizheti a munkavállalójának a munkaviszonnyal összefüggő magatartását, de ez nem járhat az emberi méltóság megsértésével. Sőt, a munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni a munkavállalóját azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek az ellenőrzésére szolgálnak.
Tekintettel arra, hogy az Mt. felhatalmazza a munkáltatót az ellenőrzésre, a munkáltatói ellenőrzéshez kötődő adatkezeléshez nem feltétlen szükséges a munkavállaló hozzájárulása. Fontos azonban tudni, hogy az Mt. konkrét, részletes rendelkezést nem tartalmaz, ezért az ilyen előírásokat a munkáltatónak kell megfogalmaznia.
A nagy érdeklődés miatt a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) ajánlást adott ki, arról hogy milyen feltételeknek kell megfelelnie a munkahelyi ellenőrzésnek. Gyakori probléma, hogy a munkáltató nem megfelelően építi ki a belső elektronikus ellenőrzési rendszert, adott esetben a kamerával történő megfigyelést is beleértve, ami akár milliós bírság kiszabásához is vezethet" - mondta Kovács Zoltán Balázs, a Szecskay Ügyvédi Iroda partnere.
A bírság mellett a NAIH elnöke elrendelheti az adott ügyben hozott határozat - névvel történő - közzétételét, így a nyilvánosság is megismerheti a törvénysértő adatkezelőt. Az ügyvéd néhány szabályra is felhívta a figyelmet. Ilyen például, hogy a videofelvételeket csak három munkanapig szabad tárolni. Amennyiben a munkáltató ennél hosszabb ideig kívánja azokat őrizni, akkor ennek az okát megfelelő módon igazolnia kell.
Például, ha a kamerával olyan helyiséget figyelnek meg, ahol veszélyes anyagot tárolnak, akkor indokolt lehet a felvétel 30 napig történő megőrzése. A munkáltató köteles arról is gondoskodni, hogy a felvételek megtekintésére csak szűk személyi kör legyen jogosult, jelesül azon személyek, akik a felvétellel kapcsolatban a munkáltató szervezetén belül döntési jogkörrel rendelkeznek.
Számos esetben felmerül, hogy a munkahelyen milyen feltételekkel lehetséges kamerát elhelyezni. Ilyen esetben is meg kell vizsgálni a célhoz kötöttség elvét, azaz, hogy legitim-e a cél, aminek az elérése érdekében a munkáltató alkalmazni kívánja az elektronikus megfigyelést. Továbbá, hogy a munkáltató legitim érdekét nem írja-e adott esetben felül munkavállalói érdek.
Jogellenes olyan elektronikus megfigyelőrendszert alkalmazni, amely a munkavállalók munkahelyi viselkedését kívánja befolyásolni, továbbá nem lehet jogszerűen kiépíteni a rendszert öltözőkben, orvosi szobában, mosdókban, mivel az ilyen helyiségek megfigyelése sértené az emberi méltóságot.– mondta Kovács Zoltán Balázs.
A szakértő szerint olyan időpontban, amikor senki nem tartózkodhat jogszerűen a munkahelyen, valamennyi helyiség megfigyelhető. A célhoz kötöttség elvére tekintettel lényeges, hogy a kamera látószöge kizárólag arra a területre irányuljon, amit a megfigyelés céljának eléréséhez szükséges.
Az adott kamera elhelyezésének céljáról előzetesen pontosan tájékoztatni kell az érintett személyeket. A NAIH álláspontja szerint amennyiben a kamerarendszer nem kizárólag munkavállalók megfigyelésére alkalmas, hanem például. a munkáltatóhoz látogató személyek megfigyelésére is, akkor az adatkezelés bejelentési kötelezettség alá esik.
Jogellenes olyan elektronikus megfigyelőrendszert alkalmazni, amely a munkavállalók munkahelyi viselkedését kívánja befolyásolni, továbbá nem lehet jogszerűen kiépíteni a rendszert öltözőkben, orvosi szobában, mosdókban, mivel az ilyen helyiségek megfigyelése sértené az emberi méltóságot.
A munkáltató köteles dolgozója ellenőrzésről érthető és kellő részletességű belső szabályzatot készíteni, amelyben le kell lefektetni azokat az előírásokat, amelyek arról szólnak, hogy a munkavégzés céljára kapott email, valamint internet használata ellenőrizhető. Ez rendkivűl érzékeny terület, hiszen elő kell írni, hogy a munkahelyi email és internet kizárólag munkavégzés céljára használható, és ennek a szabálynak a betartását a munkáltató ellenőrizheti.
